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如何招聘网络销售员

  对许多销售经理而言,选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分。招聘如此之难,原因大致如下: 依赖单一信息来源。有些销售经理认为,“最好跟着感觉走,”因而过分相信面试应聘者时的直觉,这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。 临时抱佛脚。出现危机再去招聘,一定要在期限前招聘到人,但合格的人选寥寥无几。这只会为今后埋下祸根。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道,而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。 招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长,一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。代价昂贵的错误 质量管理大师戴明(Dewing)曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。”但招聘错误的成本却是可以量化,至少是在短期内如此,方法如下: 找出公司销售代表第一年的总收入(注意总收入包括工资、佣金及各种福利)。比方说4万美元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去,据某些专家估计,那么你的损失少则为4万美元,多则可达此数目的3倍,即12万美元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益,这部分成本是很难量化的。 人们通常不怎么重视这些成本,因而很少将其在每月损益表中单列。但无论如何,它们依然是成本。当销售经理忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时,这部分成本就显露出来了。销售经理在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队,也就有了更多的职位空缺需要去填补。 当为某一销售职位招聘人员时,不妨考虑下面三个关键问题:此候选人销售潜力如何?他需要多长时间才会充分发挥其潜力?要使他充分发挥其潜力,需要投入多少时间、精力、财力和其它资源? 当你对上述三个问题的答案了然于胸时,就可以作出有根有据的决策了。万全的聘用程序 当然对销售经理而言,理想的招聘方法因人而异。但在销售经理致力于完善其甄别程序时,不妨考虑下面几个因素: 随时招聘。随时随地留意理想的销售人才。某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧眼发现的。 遵守面试“三字经”。面试人数至少三人,面试次数至少三次,面试场合至少三种。面试三个人令你有了比较的基础,面试三次能给你更多的信息,在不同场合面试(例如办公室、午餐时、喝咖啡时)令你对候选人能有一个全方位的了解。 从推荐人那全面地了解情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样,仍可以打电话给这些推荐人以了解情况,并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。然后,再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。TONY YU 让你的团队也参与招牌过程。公司前台人员对应聘者的第一印象,在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明,无法给人留下很好的印象来获此职位,那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢? 回答关键问题。一旦你已经发现了最适合的人选,不妨再问问自己下面几个更深入的问题:从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何?现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人? 能顺利通过上述程序的候选人,就是你的理想人选。

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